Il patto di non concorrenza per il dipendente è disciplinato agli artt. 2125, 2596 e 1795 del codice civile (per lavoratori dipendenti, autonomi e agenti commerciali). Il lavoratore può concordare un pagamento mensile che è soggetto a contributi pensionistici ed integra la retribuzione, oppure alla cessazione del contratto, soggetto agli obblighi e al regime fiscale del TFR.

Diritti minimi lavoratore

Il giudice del lavoro può stabilire la non sussistenza di una di queste condizioni nel patto di non concorrenza, dichiarandone l'inefficacia.

Libertà di licenziamento

Nelle aziende che hanno meno di 15 dipendenti esiste una libertà di licenziamento maggiore. L'azienda può licenziare sostenendo il costo di un'indennità e il prestatore di lavoro ha l'obbligo di non concorrenza durante, e fino a tre anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Se il patto di non concorrenza è inapplicabile in caso di dimissioni del lavoratore, non sussiste la perdita di reciprocità.

Può anche rappresentare uno strumento per ottenere dimissioni forzate del prestatore di lavoro. Se praticato da un insieme di aziende in competizione, diventa un patto fra imprese, che si impegnano reciprocamente a evitare incrementi del costo del lavoro.

Può essere contemplato nell'ambito del diritto pubblico, così come in quello del diritto privato. La disciplina del conflitto di interessi può richiedere a chi occupa una carica pubblica di non svolgere attività contrastanti.

Uno strumento lavorativo ancora attuale

Il patto di non concorrenza è uno strumento di cui alcune aziende, soprattutto quelle più in vista, stanno portando spesso avanti per non vedere disperso non solo il patrimonio umano del dipendente che va via ma anche tutta la sua rete di conoscenze costruite negli anni che potrebbero portare un doppio danno qualora arrivino alla concorrenza.

Alcune aziende hanno valutato l’impatto di questo strumento, con la scoperta di dati curiosi da analizzare: il 20% delle società intervistate ha dichiarato infatti di aver sottoscritto questi accordi con i propri dirigenti, soprattutto coloro che ricoprono alte cariche, come amministratori delegati e direttori generali. Vengono coinvolti anche dipendenti che ricoprono ruoli chiave all’interno di un’azienda e che potrebbero portare con sè tutto il know how dell’esperienza pregressa. Soprattutto in settori di alta concorrenza, come l’automotive, la moda e i grandi marchi della distribuzione, questo strumento viene talvolta adoperato dalle aziende per non rischiare di vedere i proprio top manager con la maglia di un’altra squadra.

Il patto, per essere valido, deve essere redatto in forma scritta, avere una durata non superiore all’arco temporale di cinque anni e una retribuzione valutata a seconda dello stipendio. Tuttavia, i manager sono diventati molto sensibili alla tematica e spesso ricorrono all’aiuto di un professionista per valutare pro e contro di questa scelta, che comunque restringe per un periodo di tempo determinato la carriera lavorativa. Per il tempo fissato, dipende da azienda ad azienda, dove per esempio il settore delle telecomunicazioni viaggia a velocità molto più sostenuta rispetto a tutte le altre industrie.

Il patto di non concorrenza, inoltre, può essere applicato anche ai collaboratori del manager appena uscito dall’azienda, per evitare quindi che quest’ultimo possa portare con sè anche le competenze degli altri dipendenti. Un fenomeno molto diffuso nel settore dell’ICT, dove si fa guerra di reclutamento dei migliori talenti.
Solo per fare qualche esempio legato alla cronaca recente, questo strumento lavorativo è stato valutato 13 milioni di euro per Luca di Montezemolo uscito dalla Ferrari (valevole fino al 2017), 800mila euro per l’ex ad di Luxottica Guerra e oltre 2 milioni di euro per Scaroni, uscito dopo più di dieci d’esperienza all’Eni.





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