Il licenziamento per giusta causa: scopriamo i dettagli

Dopo aver parlato di mobilità, oggi vi presentiamo un approfondimento su come sia possibile il licenziamento per giusta causa. I titolari o i responsabili di un’Azienda hanno una serie notevole di responsabilità, sia di natura economica che sotto l’aspetto lavorativo. Inoltre, la posizione dirigenziale impone una funzione di controllo e supervisione sul lavoro dei dipendenti e sul livello di responsabilità col quale svolgono le proprie mansioni. È sempre molto acceso il dibattito sulla possibilità di licenziare i lavoratori dipendenti, e su quali possano essere le cause che giustifichino tale scelta. Negli anni si sono contrapposte in modo forte le due fazioni, quelle che ovviamente tendono a tutelare la posizione del dipendente ed il suo diritto alla conservazione del posto di lavoro, e quelle che invece spingono affinché sia chiaro, per i datori di lavoro, come fare per non rimanere imprigionati in un rapporto che nel tempo sia diventato non più proficuo una volta assunto un dipendente. 

Il licenziamento per giusta causa è una tipologia di licenziamento che ha natura disciplinare, una sanzione causata da condotte del dipendente di entità e gravità tale da incrinare irrimediabilmente il rapporto fiduciario esistente fra datore di lavoro e lavoratore dipendente e quindi non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno: esso infatti avviene in tronco e senza preavviso.

La differenza con il licenziamento per giustificato motivo è insita nel fatto che quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto in essere dei comportamenti non corretti ma di gravità inferiore a quelli per i quali è previsto il licenziamento per giusta causa. In base a questa differenza, il licenziamento per giustificato motivo richiede in ogni caso l’obbligo di rispettare i tempi di preavviso previsti dal contratto.

I comportamenti che il lavoratore deve tenere per essere passibile di licenziamento per giusta causa possono essere sia di natura dolosa che di natura colposa, ossia compiuti senza intenzione ma in ogni caso con negligenza, imprudenza o imperizia. 

I casi in cui è possibile licenziare per giusta causa

Per effettuare un licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve valutare che il comportamento del lavoratore leda in modo irreversibile il rapporto di fiducia fra lui ed il lavoratore dipendente. Il venir meno della possibilità di proseguire il rapporto di lavoro deve essere valutato in base a diversi aspetti quali la natura e la qualità del rapporto, la posizione lavorativa e la mansione del dipendente e, di conseguenza, il suo livello di responsabilità, i motivi che hanno spinto il lavoratore alla condotta scorretta, la volontà o meno del suo comportamento e i danni all’Azienda e al datore di lavoro che quest’ultimo ha prodotto. 

Da quanto abbiamo appena esposto, appare evidente come lo stesso comportamento in taluni casi possa giustificare il licenziamento per giusta causa, in altri invece la minore gravità dei fatti o le circostanze che hanno portato al comportamento del dipendente lo rendono passibile solo di licenziamento per giustificato motivo.

Esempi pratici di motivazioni per il licenziamento in tronco

Si tratta di un provvedimento disciplinare che si applica per motivazioni così gravi da consentire al datore di lavoro il cosiddetto licenziamento in tronco e senza preavviso.

I criteri in base al quale un datore di lavoro può ritenere legittimo tale provvedimento sono stati illustrati nei paragrafi precedenti e con le dovute distinzioni rispetto al licenziamento per giustificato motivo. Quali sono, in concreto, gli strumenti di valutazione per il licenziamento per giusta causa e quali sono i casi pratici in cui si applicano?

Criteri di valutazione

Il datore di lavoro prima di ricorrere al licenziamento per giusta causa deve valutare i seguenti elementi:

• La natura e la qualità del singolo rapporto di lavoro e della mansione;
• Il grado di responsabilità e la posizione professionale del lavoratore che commette un “illecito” o un atto diseducativo o una violazione;
• L’importanza e la delicatezza delle mansioni del dipendente passabile di licenziamento (per esempio, nell’ambito dell’organizzazione aziendale è più grave l’abbandono del posto di lavoro da parte di una guardia giurata rispetto a quella di un magazziniere). Criterio di proporzionalità;
• Le motivazioni che inducono un lavoratore ad assumere una condotta scorretta;
• Il grado di intenzione e la volontarietà del lavoratore nel compiere una scorrettezza o insubordinazione;
• I danni arrecati dal dipendente a seguito del suo comportamento;
• La personalità e i precedenti del lavoratore.

Come stabilisce la Corte di Cassazione stessa, la definizione di “giusta causa” deve avere un carattere di gravità essenziale e deve compromettere seriamente il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore. La gravità dell’atto deve essere rapportata alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti imputati al lavoratore rispetto alle circostanze che lo hanno provocato e in relazione all’intensità e alla proporzionalità tra fatti e sanzione. In caso di contestazione del licenziamento, l’onere della prova spetta al datore di lavoro il quale dovrà dimostrare l’esistenza della giusta causa.

Casi pratici di giusta causa

Le condotte specifiche che giustificano un licenziamento in tronco e senza preavviso sono, a volte, elencati nei contratti collettivi, ma si tratta di tipizzazioni con valore esemplificativo e non vincolanti per il giudice. in ogni caso, esempi di motivazioni lecite per giustificare il licenziamento per giusta causa sono:

• abbandono del posto di lavoro (se il comportamento manchevole mette a rischio l’incolumità delle persone degli impianti;
• assenze ingiustificate (nel caso in cui ciò rechi danno all’organizzazione aziendale);
• produzione di un falso certificato medico;
• rifiuto di riprendere il lavoro dopo un periodo di malattia;
• attività in concorrenza con l’azienda (quando un dipendente svolge un secondo lavoro in evidente concorrenza con gli interessi dell’azienda del primo lavoro);
• dipendente che – pur dichiarandosi in malattia – approfitta per svolgere un lavoro presso altra azienda;
• ripetuta assenza alla visita fiscale in caso di permesso di malattia;
• insubordinazione con reazione fisica e verbale violenta;
• un lavoratore che si presenta sul posto di lavoro nonostante sia sottoposto a provvedimento disciplinare come la sospensione dal servizio e dalla percezione dello stipendio o salario;
• diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
• reati commessi nell’ambito della vita privata, ma che possono pregiudicare l’immagine dell’azienda o posto di lavoro o mansione che si ricopre (per esempio, un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita) oppure per molestie sessuali nei confronti di terzi;
• furto di beni aziendali o sul posto di lavoro il cui valore è rilevante;
• falsificazione del tesserino di accesso al posto di lavoro o cartellino per la rilevazione delle presenze e degli orari;
• rifiuto ingiustificato di prendere servizio in altro reparto o sede, in caso di trasferimento qualora quest’ultimo sia legittimo.

Licenziamento collettivo

In Italia il licenziamento può essere di due tipi, individuale oppure collettivo.

La differenza sostanziale sta nel fatto che i secondi non prevedono limiti e causali.

Il licenziamento collettivo riguardava i lavoratori di un singolo reparto che venivano reintegrati ex art. 18 dalla Corte di Appello di Catania.

I motivi

La motivazione del licenziamento può dimorare nella presenza di una valida giustificazione.
In questo caso il datore di lavoro è obbligato a porgere termini di preavviso al lavoratore. La legge del 1966 prevede due ipotesi di giustificato motivo:

• Giustificato motivo soggettivo: costituito dal notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
• Giustificato motivo oggettivo: riguarda i casi determinati da ragioni inerenti all'attività produttiva

Tra le motivazioni più frequenti troviamo la cessazione dell'attività, il fallimento e la riorganizzazione aziendale (oltre alla sopraggiunta inidoneità fisica del lavoratore).

Abbiamo visto che perché il licenziamento sia legittimo il datore di lavoro deve addurre giuste motivazioni.
Di solito i contratti collettivi immaginano determinati fatti che confermano il licenziamento senza preavviso. Tra i casi più frequenti si segnalano il danneggiamento di materiali, la rissa nei luoghi di lavoro, le ingiurie verso il datore di lavoro o le violenze verso gli altri lavoratori.

Cosa prevede il codice civile per quanto riguarda la lettera di licenziamento

Il datore di lavoro può quindi licenziare il lavoratore senza comunicare la decisione per iscritto con lettera di licenziamento e senza motivarla solo in queste categorie:

• lavoratori domestici
• coloro che hanno raggiunto l'età pensionabile
• lavoratori assunti in prova
• i dirigenti

Per essere considerato valido deve essere giustificato e deve essere comunicato al lavoratore in forma scritta. La motivazione può non essere data immediatamente; in questo caso il lavoratore ha il diritto di riceverla entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento (il datore sarà costretto a dare le cause entro 7 giorni dalla richiesta).
Nel caso in cui il lavoratore ritenga il licenziamento illegittimo può impugnarlo entro 60 giorni dalla sua comunicazione. Anche l’impugnazione deve essere fatta in forma scritta. Prima di rivolgersi al giudice, il lavoratore dovrebbe saggiare la strada della conciliazione extragiudiziale.

Se la conciliazione non arriva può proseguire in giudizio di fronte al magistrato. Le parti possono anche scegliere di affidare la decisione sulla legittimità ad un collegio arbitrale, previsto dal CCNL

Perchè una scrivere questa comunicazione?

Il Licenziamento non disciplinare deve essere imposto obbligatoriamente per iscritto (tramite lettera di licenziamento apposita).

Il licenziamento produce dunque i suoi effetti solamente quando la lettera di licenziamento arriva a conoscenza del lavoratore. L’art. 2 della legge n. 604/1966 impone che la lettera di licenziamento sia espressamente diretto all’interessato e a lui consegnato (è inidonea a realizzare la comunicazione scritta voluta dalla legge la conoscenza che il lavoratore abbia avuto altrimenti del licenziamento).

Il formato della missiva

La lettera di licenziamento potrebbe non contenere alcun riferimento ai motivi del provvedimento datoriale. In questo caso il lavoratore può richiedere i motivi della lettera di licenziamento (richiesta cui il datore di lavoro deve rispondere entro i successivi sette giorni).

In caso di licenziamento disciplinare, la procedura da seguire è quella prevista dallo Statuto dei lavoratori per il corretto esercizio del potere disciplinare. Al datore di lavoro sono riservati vari obblighi:

• la predisposizione di un codice disciplinare che individui le infrazioni e le relative sanzioni.
• la pubblicazione del codice disciplinare
• la contestazione per iscritto dell'addebito. La contestazione deve poi rispettare il principio di Immediatezza, specificità e Immutabilità.

Preavviso per dimissioni anticipate

Un tema molto interessante collegato all'argomento del Diritto del Lavoro è quello delle dimissioni dal rapporto di lavoro.

Il rapporto di lavoro infatti si può interrompere anche per volontà del lavoratore. Questi deve rassegnare le dimissioni, con il dovuto preavviso. Per assicurare che le dimissioni non siano state causate dalle pressioni del datore di lavoro sono state pensate alcune regole.

Se le dimissioni sono presentate nel periodo che va tra la richiesta di pubblicazione del matrimonio ed un anno dopo il festeggiamento dello stesso, devono essere rafforzate entro un mese all’Ufficio provinciale del lavoro. Se invece le dimissioni sono presentate da una lavoratrice madre o dal lavoratore padre durante il periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento bisogna accertare la convalida del servizio ispettivo territoriale del ministero del lavoro.

Il periodo di preavviso è costituito in base ad un numero di giorni in cui il dipendente continua a lavorare; la sua durata è diversa a seconda della tipologia del contratto. Se il lavoratore si licenzia senza dare il preavviso, ha l’obbligo di versare al datore di lavoro un’indennità. Le dimissioni sono immediate durante il periodo di prova e nei casi in cui si verifica una causa che non consenta la prosecuzione del rapporto. Al lavoratore è concessa l’indennità di mancato preavviso.

Nel Rapporto a tempo determinato non è previsto l'istituto del preavviso ed il recesso obbliga la parte che recede a risarcire il danno all’altra. Le dimissioni anticipate del lavoratore implicano il risarcimento del danno al datore di lavoro. Per quel che concerne il Lavoro temporaneo possiamo dire che può assumere la forma determinata o indeterminata.

Perché il preavviso prima della lettera di licenziamento?

Il preavviso del lavoratore al datore di lavoro, come già detto, deve essere dato con diversi giorni di anticipo per dare la possibilità al datore di lavoro di sostituire il dipendente con un lavoratore che possa svolgere lo stesso compito del dimissionario.

A seconda della categoria di lavoro, dell’inquadramento e dell’anzianità del lavoratore si deve osservare quanto scritto nel contratto collettivo nazionale del lavoro nel quale rientra il lavoratore.

Le dimissioni da parte del lavoratore possono anche essere per giusta causa: quando si vengono a creare particolari situazioni all’interno del luogo di lavoro, o con il datore di lavoro stesso, in questo caso il lavoratore può decidere di rassegnare le dimissioni con effetto immediato, senza dare la possibilità al datore di lavoro di trovare una sostituzione del lavoratore e senza dover pagare nessuna penale.

Ovviamente in questo caso devono essere presenti delle violazioni gravissime da parte del datore di lavoro che rovinano il proprio rapporto di lavoro con il dipendente.

Lettera di licenziamento in bianco

Negli ultimi anni purtroppo si è diffuso sempre di più il fenomeno delle dimissioni in bianco: il datore di lavoro al momento dell’assunzione fa firmare al lavoratore le dimissioni lasciando in bianco la data, in modo da poter usare quella dichiarazione come strumento di ricatto per il lavoratore.

Ovviamente tutto ciò è contrario alla legge e alle norme che regolano il licenziamento individuale del lavoratore, proprio per questo con la Riforma Fornero sono state previste delle sanzioni amministrative per chi adotta questo metodo illegale: dai 5’000 ai 10’000 Euro.

Se il lavoratore non dovesse convalidare le proprie dimissioni, l’imprenditore ha 30 giorni di tempo per mandare una lettera di licenziamento al dipendente e chiedere di confermare le proprie dimissioni in uno dei centri competenti.