Dopo aver parlato di mobilità, oggi vi presentiamo un approfondimento su come sia possibile il licenziamento per giusta causa. I titolari o i responsabili di un’Azienda hanno una serie notevole di responsabilità, sia di natura economica che sotto l’aspetto lavorativo. Inoltre, la posizione dirigenziale impone una funzione di controllo e supervisione sul lavoro dei dipendenti e sul livello di responsabilità col quale svolgono le proprie mansioni. È sempre molto acceso il dibattito sulla possibilità di licenziare i lavoratori dipendenti, e su quali possano essere le cause che giustifichino tale scelta. Negli anni si sono contrapposte in modo forte le due fazioni, quelle che ovviamente tendono a tutelare la posizione del dipendente ed il suo diritto alla conservazione del posto di lavoro, e quelle che invece spingono affinché sia chiaro, per i datori di lavoro, come fare per non rimanere imprigionati in un rapporto che nel tempo sia diventato non più proficuo una volta assunto un dipendente. 

Il licenziamento per giusta causa è una tipologia di licenziamento che ha natura disciplinare, una sanzione causata da condotte del dipendente di entità e gravità tale da incrinare irrimediabilmente il rapporto fiduciario esistente fra datore di lavoro e lavoratore dipendente e quindi non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro neanche per un giorno: esso infatti avviene in tronco e senza preavviso.

La differenza con il licenziamento per giustificato motivo è insita nel fatto che quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto in essere dei comportamenti non corretti ma di gravità inferiore a quelli per i quali è previsto il licenziamento per giusta causa. In base a questa differenza, il licenziamento per giustificato motivo richiede in ogni caso l’obbligo di rispettare i tempi di preavviso previsti dal contratto.

I comportamenti che il lavoratore deve tenere per essere passibile di licenziamento per giusta causa possono essere sia di natura dolosa che di natura colposa, ossia compiuti senza intenzione ma in ogni caso con negligenza, imprudenza o imperizia. 

I casi in cui è possibile licenziare per giusta causa

Per effettuare un licenziamento per giusta causa, il datore di lavoro deve valutare che il comportamento del lavoratore leda in modo irreversibile il rapporto di fiducia fra lui ed il lavoratore dipendente. Il venir meno della possibilità di proseguire il rapporto di lavoro deve essere valutato in base a diversi aspetti quali la natura e la qualità del rapporto, la posizione lavorativa e la mansione del dipendente e, di conseguenza, il suo livello di responsabilità, i motivi che hanno spinto il lavoratore alla condotta scorretta, la volontà o meno del suo comportamento e i danni all’Azienda e al datore di lavoro che quest’ultimo ha prodotto. 

Da quanto abbiamo appena esposto, appare evidente come lo stesso comportamento in taluni casi possa giustificare il licenziamento per giusta causa, in altri invece la minore gravità dei fatti o le circostanze che hanno portato al comportamento del dipendente lo rendono passibile solo di licenziamento per giustificato motivo.

Esempi pratici di motivazioni per il licenziamento in tronco

Si tratta di un provvedimento disciplinare che si applica per motivazioni così gravi da consentire al datore di lavoro il cosiddetto licenziamento in tronco e senza preavviso.

I criteri in base al quale un datore di lavoro può ritenere legittimo tale provvedimento sono stati illustrati nei paragrafi precedenti e con le dovute distinzioni rispetto al licenziamento per giustificato motivo. Quali sono, in concreto, gli strumenti di valutazione per il licenziamento per giusta causa e quali sono i casi pratici in cui si applicano?

Criteri di valutazione

Il licenziamento per giusta causa

Il datore di lavoro prima di ricorrere al licenziamento per giusta causa deve valutare i seguenti elementi:

  • La natura e la qualità del singolo rapporto di lavoro e della mansione;
  • Il grado di responsabilità e la posizione professionale del lavoratore che commette un “illecito” o un atto diseducativo o una violazione;
  • L’importanza e la delicatezza delle mansioni del dipendente passabile di licenziamento (per esempio, nell’ambito dell’organizzazione aziendale è più grave l’abbandono del posto di lavoro da parte di una guardia giurata rispetto a quella di un magazziniere). Criterio di proporzionalità;
  • Le motivazioni che inducono un lavoratore ad assumere una condotta scorretta;
  • Il grado di intenzione e la volontarietà del lavoratore nel compiere una scorrettezza o insubordinazione;
  • I danni arrecati dal dipendente a seguito del suo comportamento;
  • La personalità e i precedenti del lavoratore.

Come stabilisce la Corte di Cassazione stessa, la definizione di “giusta causa” deve avere un carattere di gravità essenziale e deve compromettere seriamente il rapporto fiduciario tra datore e lavoratore. La gravità dell’atto deve essere rapportata alla portata oggettiva e soggettiva dei fatti imputati al lavoratore rispetto alle circostanze che lo hanno provocato e in relazione all’intensità e alla proporzionalità tra fatti e sanzione. In caso di contestazione del licenziamento, l’onere della prova spetta al datore di lavoro il quale dovrà dimostrare l’esistenza della giusta causa.

Casi pratici di giusta causa

Le condotte specifiche che giustificano un licenziamento in tronco e senza preavviso sono, a volte, elencati nei contratti collettivi, ma si tratta di tipizzazioni con valore esemplificativo e non vincolanti per il giudice. in ogni caso, esempi di motivazioni lecite per giustificare il licenziamento per giusta causa sono:

  • abbandono del posto di lavoro (se il comportamento manchevole mette a rischio l’incolumità delle persone degli impianti;
  • assenze ingiustificate (nel caso in cui ciò rechi danno all’organizzazione aziendale);
  • produzione di un falso certificato medico;
  • rifiuto di riprendere il lavoro dopo un periodo di malattia;
  • attività in concorrenza con l’azienda (quando un dipendente svolge un secondo lavoro in evidente concorrenza con gli interessi dell’azienda del primo lavoro);
  • dipendente che – pur dichiarandosi in malattia – approfitta per svolgere un lavoro presso altra azienda;
  • ripetuta assenza alla visita fiscale in caso di permesso di malattia;
  • insubordinazione con reazione fisica e verbale violenta;
  • un lavoratore che si presenta sul posto di lavoro nonostante sia sottoposto a provvedimento disciplinare come la sospensione dal servizio e dalla percezione dello stipendio o salario;
  • diffamazione dell’azienda e dei suoi prodotti;
  • reati commessi nell’ambito della vita privata, ma che possono pregiudicare l’immagine dell’azienda o posto di lavoro o mansione che si ricopre (per esempio, un dipendente di banca condannato per usura o per appropriazione indebita) oppure per molestie sessuali nei confronti di terzi;
  • furto di beni aziendali o sul posto di lavoro il cui valore è rilevante;
  • falsificazione del tesserino di accesso al posto di lavoro o cartellino per la rilevazione delle presenze e degli orari;
  • rifiuto ingiustificato di prendere servizio in altro reparto o sede, in caso di trasferimento qualora quest’ultimo sia legittimo.

L'articolo è stato scritto dalla Redazione di ElaMedia Group

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