Dopo il sì del Parlamento Europeo al congedo di paternità dell’ottobre 2010 il Decreto Legislativo n119 del 18 Luglio 2011 riordina e ridefinisce i presupposti e le modalità con cui fare richiesta in merito a congedi, aspettative e permessi. Differenza sostanziale rispetto al passato è la possibilità del padre di ottenere il congedo anche nel caso in cui la madre non ne abbia diritto (essendo ad esempio disoccupata) mentre in passato era richiesto che la genitrice avesse un lavoro.

Il congedo si aggiunge dunque alle venti settimane previste per le mamme, con lo stipendio assicurato al 100 percento. Questa novità del congedo per la paternità rientra nella serie di misure che il Parlamento europeo ha votato a larga maggioranza per il miglioramento della salute e sicurezza delle lavoratrici in stato di gravidanza.

Oltre al congedo, si è ribadito il divieto di licenziare una lavoratrice dall'inizio della gravidanza fino al sesto mese successivo la fine del congedo di maternità.

Legislazione in Italia

Per quanto riguarda l'Italia, dunque, già avanzata nella legislazione in tal senso, la vera novità è quella del congedo per la paternità di due settimane.

“Una decisione che mette finalmente donne e uomini sullo stesso piano per conciliare vita privata e professionale. Finalmente un concetto di paternità non solo biologico ma fatto di responsabilità”, ha dichiarato Ludovica Botarelli Tranquilli-Leali.

La votazione degli eurodeputati in merito al congedo per paternità è stata la seguente: 390 a favore, 192 contrari e 59 astenuti.

No di Confindustria

Tale votazione non ha risentito delle pressioni provenienti da BusineEurope e, per gli italiani, da Confindustria. Questi due organi, infatti, erano e sono contrari all'introduzione del congedo di paternità di due settimane, i quanto “rischia di introdurre elementi troppo rigidi nel rapporto di lavoro con conseguenze onerose per i datori di lavoro”.

Nell'ambito di tale votazione, è stato ratificato anche in merito al congedo di maternità, per cui la retribuzione al 100 per cento diventerà obbligatoria in Italia anche per quelle dipendenti che non rientrano nei contratti collettivi e che oggi possono vantare di una retribuzione in maternità solo dell'80 per cento da parte dell’Inps.

Astensione obbligatoria

Mentre l’astensione facoltativa per i primi tre giorni dal parto è determinata unicamente dalle condizioni contrattuali e dipende quindi dal datore di lavoro, che potrebbe concedere anche una retribuzione del 100%, quella obbligatoria può essere richiesta in caso si verifichino le seguenti condizioni:

  • il decesso della madre o il suo versare in gravi condizioni di salute

  • l’abbandono del minore da parte della madre

  • la potestà esclusiva del bambino da parte del padre

L’astensione obbligatoria garantisce al dipendente privato il diritto all’80% della retribuzione mentre per quello statale è prevista una copertura del 100%.

Astensione facoltativa

Entrambi i genitori possono usufruire dell’astensione facoltativa (continuativa o frazionata) fino all’ottavo anno di ciascuno dei figli, per la durata complessiva di 10 mesi, che diventano 6 qualora sia solo uno dei due a farne richiesta.

La legge sancisce inoltre che in caso sia il padre ad astenersi da lavoro per oltre 3 mesi continuativi potrà godere di un mese extra di congedo, passando quindi da 6 a 7 mesi (e facendo salire conseguentemente il totale di mensilità di entrambi i genitori da 10 a 11). Sempre i dipendenti pubblici hanno diritto a una retribuzione del 100% per i primi 30 giorni di permesso.

Informazioni utili

Il congedo di paternità frazionato evita che i giorni non lavorativi e festivi siano segnati come assenze: per non”sprecare”questi giorni è sufficiente andare a lavoro il giorno successivo a queste date ed esse verranno detratte dal conteggio.

Quando si richiede è necessario presentare il certificato di nascita del bambino, due autocertificazioni dell’altro genitore che comunichino i giorni di congedo già utilizzati e quelli di astensione ed infine un documento che impegni i genitori ad aggiornare il datore di lavoro su eventuali modifiche del congedo.





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