Un contratto è un istituto giuridico che vincola una o più parti tra di loro. Nonostante la nozione non è definita allo stesso modo in tutti gli ordinamenti giuridici; c'è però un elemento comune in tutte le definizioni: l'accordo tra due o più soggetti (le parti del contratto) per produrre effetti giuridici (ossia costituire, modificare o estinguere rapporti giuridici), quindi un atto giuridico e, più precisamente, un negozio giuridico bilaterale o plurilaterale.

Un contratto di lavoro, nel diritto del lavoro italiano, è un tipo contratto, regolato giuridicamente, stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o ente dotato di soggettività) e un lavoratore, necessariamente persona fisica per la costituzione di un rapporto di lavoro.

Il contratto di lavoro può essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato mediante l'apposizione di un termine finale di durata, cosiddetto contratto a tempo determinato o indeterminato.

Il d.lgs 6 settembre 2001, n. 368 ha introdotto la disciplina del termine (art. 10, comma 1), una nuova tutela nel diritto del lavoro, specifica per i contratti diversi da quello a tempo indeterminato, oltre a quelle già esistenti (la tutela reale e la tutela obbligatoria). Il datore che recede dal contratto a tempo determinato prima della scadenza è tenuto a corrispondere tutte le mensilità mancanti dalla data del licenziamento alla scadenza naturale.

L'entità del risarcimento può essere sensibilmente più alta di quella corrisposta con la tutela reale, dipende unicamente dalla durata del contratto, e non dall'anzianità lavorativa del dipendente.

Il datore di lavoro può ora ricorrere al contratto a termine qualora sussistano ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo, sostitutivo.
Non è peraltro necessario che tali ragioni dipendano da situazioni eccezionali ed imprevedibili.

Possono sempre essere assunti a termine i dirigenti, gli iscritti a liste di mobilità, i disabili, i lavoratori che hanno differito il pensionamento e i lavoratori del turismo (questi ultimi solo per servizi speciali e fino a tre giorni). La legge pone il divieto di assumere a termine quando il datore intenda sostituire temporaneamente lavoratori in sciopero, quando non abbia effettuato la valutazione dei rischi in azienda, o quando nell'unità produttiva si sia fatto ricorso negli ultimi 6 mesi a licenziamenti collettivi, cassa integrazione o riduzioni d'orario.Il Contratto a tempo indeterminato si inserisce nella struttura del sistema lavorativo come rapporto di lavoro di base tra datore e lavoratore, e si differenzia notevolmente nei contenuti da quello a tempo determinato. Si intende infatti un rapporto di lavoro che, dopo un periodo di prova, si converte in assunzione senza scadenza. Il contratto in questione stabilisce le condizioni della prestazione lavorativa, i diritti e gli obblighi degli imprenditori e dei lavoratori.

Normative contratto a tempo indeterminato

La normativa vigente in questo momento fissa l’orario del contratto a tempo indeterminato a tempo pieno a 48 ore settimanali. I contratti nazionali di lavoro hanno tuttavia ridotto tale limite, portandolo a 40 ore settimanali nei settori industriali e a 36 ore nel pubblico impiego. Per quel che riguarda la nullità dei contratti speciali si prevede che si trasformino in contratti a tempo indeterminato se la forma è richiesta ab substantiam.

Il Decreto Legislativo del 6 settembre del 2001 delibera che è concessa l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro indeterminato subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. Nel contratto a tempo indeterminato non ne è invece fissata a priori la durata della prestazione.

Arrivare al contratto

Prima che del contratto è consentito tuttavia un periodo di prova, durante il quale il contratto può essere rescisso da entrambe le parti in qualsiasi momento. La durata del periodo di prova deve risultare da atto scritto (e deve essere contestuale alla data di instaurazione del rapporto di lavoro). E’ importante sottolineare che il periodo di prova può essere ripetuto più di una. Questo periodo non può essere comunque superiore a:

  • 6 mesi per i dirigenti e gli impiegati di 1a categoria;
  • 3 mesi per gli impiegati delle altre categorie;
  • 1 mese per le categorie speciali;
  • 15 giorni per gli operai;
  • 2 mesi per gli apprendisti.

Se l'interruzione è dovuta a malattia o a infortunio, alcuni contratti a tempo indeterminato danno la possibilità di completare il periodo di prova in un secondo momento. Nel caso in cui il licenziamento avvenga durante il periodo di prova il datore di lavoro non è tenuto a motivarlo.

Storia della legge 30

La legge Trenta è una legge che riguarda il mercato del lavoro (fu varata dal secondo governo Berlusconi). La legge prende impropriamente il nome da Marco Biagi che vi ha contribuito come consulente. In verità è bene sottolineare come sia inazzeccato attribuire il disciplinamento del mercato del lavoro alla legge n.30/2003, in quanto quest’ultima è sola una legge delega al Governo. Ad essa ha fatto seguito il D. Lgs. n. 276/2003 che è invece la normativa definitiva.

Il disegno di legge n. 848 fu presentato al Senato il 15 novembre 2001 e qui approvato il 25 settembre 2002. Un mese dopo, il 30 ottobre, la Camera lo modificava rinviandolo al Senato che quindi lo approvava definitivamente il 5 febbraio 2003.

Tuttavia il ddl 848 si basava sul «disegno riformatore del mercato del lavoro in Italia contenuto nel Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una società attiva e per un lavoro di qualità» redatto da un gruppo di lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi, cui hanno partecipato Carlo Dell'Aringa, Natale Forlani, Paolo Reboani e Paolo Sestito, e presentato il 3 ottobre 2001.

Biagi fu poi ucciso. L'attuazione della delega ebbe luogo con l'emanazione del d.lgs 10 settembre 2003 n. 276, "Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30", che ne costituì la fonte normativa definitiva.

Il d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, emanato in attuazione della legge 30, è stato successivamente modificato da alcuni decreti legislativi: il d.lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, cosiddetto correttivo del d.lgs. n. 276/2003; la 14 maggio 2005 n. 80; ma soprattutto la legge 24 dicembre 2007, n. 247 ("Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale"), introdotta dal Governo Prodi II, che ha dato attuazione al Protocollo sul Welfare siglato dal governo e dalle parti sociali nel luglio del 2007.

A seguito di queste innovazioni, venne abolita la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e il lavoro a chiamata, tranne che nel turismo e nel settore dello spettacolo, mentre il lavoro a tempo determinato venne limitato a casi meno generici.

Col cambio della legislatura, il Governo Berlusconi IV ha modificato nuovamente il decreto n. 276/2003 con il decreto legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito in legge 6 agosto 2008 n. 133, che ha reintrodotto il contratto di lavoro a chiamata, modificando ulteriormente la normativa sul contratto di lavoro a termine.

Cosa viene riformato con la Legge Trenta

La legge introduce una riforma di portata simile allo Statuto dei lavoratori. Parte dal presupposto secondo cui la flessibilità nel mercato del lavoro sia il mezzo migliore per la creazione di nuovi posti di lavoro. Secondo i detrattori della riforma la legge ridurrebbe invece diritti e tutele nelle questioni contrattuali.

Secondo i sostenitori della riforma, la legge, aumentando la flessibilità nel mondo del lavoro, produce un aumento del tasso di occupazione e sostituisce uno strumento come quello della concertazione tra le parti sociali.

La legge Trenta ha introdotto di fatto il concetto di Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro dove viene indicato il prezzo del lavoro stesso. L'impostazione di questo provvedimento è riconducibile ad una visione liberista dell'economia. Non è tuttavia possibile valutarne in senso assoluto i risultati, in quanto i fattori da prendere in considerazione sono strettamente legati con quelli di altre aree sociali.

Le aziende che hanno deciso di introdurre le nuove tipologie contrattuali hanno beneficiato di sconti contributivi e fiscali e di un maggiore fattore di contraccambio del personale. Le forme contrattuali sono infatti aumentate di numero per venire incontro alle molteplici esigenze nate nel frattempo. I primi anni di attuazione della legge Trenta hanno visto quindi una riduzione della disoccupazione.

Il problema della flessibilità

Alla flessibilità non ha fatto tuttavia seguito una riforma parallela sugli ammortizzatori sociali, tramutando una situazione di lavoro flessibile in una situazione precaria. Dovendo le aziende versare minori contributi, i lavoratori precari hanno un accantonamento pensionistico inferiore ai loro colleghi con contratti tipici.

L'elevato numero di forme contrattuali previste ha confuso le società, pressandole per lo sfruttamento di solo una piccola percentuale dell'ampio parco di soluzioni messo a disposizione. Nel mercato del lavoro, le retribuzioni e i livelli di qualifica non sono equilibrate al livello di istruzione crescente delle ultime generazioni. Alcuni dati pongono in discussione l'ipotesi del libero mercato e della capacità del mercato del lavoro di assumere la migliore configurazione possibile nell'interesse economico delle parti.





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