Il patto di non concorrenza per il dipendente è disciplinato agli artt. 2125, 2596 e 1795 del codice civile.
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Libertà di licenziamento
Può anche rappresentare uno strumento per ottenere dimissioni forzate del prestatore di lavoro. Se praticato da un insieme di aziende in competizione, diventa un patto fra imprese, che si impegnano reciprocamente a evitare incrementi del costo del lavoro.
Può essere contemplato nell'ambito del diritto pubblico, così come in quello del diritto privato. La disciplina del conflitto di interessi può richiedere a chi occupa una carica pubblica di non svolgere attività contrastanti.
Uno strumento lavorativo ancora attuale
Il patto di non concorrenza è uno strumento di cui alcune aziende, soprattutto quelle più in vista, stanno portando spesso avanti per non vedere disperso non solo il patrimonio umano del dipendente che va via ma anche tutta la sua rete di conoscenze costruite negli anni che potrebbero portare un doppio danno qualora arrivino alla concorrenza.
Alcune aziende hanno valutato l’impatto di questo strumento, con la scoperta di dati curiosi da analizzare: il 20% delle società intervistate ha dichiarato infatti di aver sottoscritto questi accordi con i propri dirigenti, soprattutto coloro che ricoprono alte cariche, come amministratori delegati e direttori generali. Vengono coinvolti anche dipendenti che ricoprono ruoli chiave all’interno di un’azienda e che potrebbero portare con sè tutto il know how dell’esperienza pregressa. Soprattutto in settori di alta concorrenza, come l’automotive, la moda e i grandi marchi della distribuzione, questo strumento viene talvolta adoperato dalle aziende per non rischiare di vedere i proprio top manager con la maglia di un’altra squadra.
Il patto di non concorrenza, per essere valido, deve essere redatto in forma scritta, avere una durata non superiore all’arco temporale di cinque anni e una retribuzione valutata a seconda dello stipendio. Tuttavia, i manager sono diventati molto sensibili alla tematica e spesso ricorrono all’aiuto di un professionista per valutare pro e contro di questa scelta, che comunque restringe per un periodo di tempo determinato la carriera lavorativa. Per il tempo fissato, dipende da azienda ad azienda, dove per esempio il settore delle telecomunicazioni viaggia a velocità molto più sostenuta rispetto a tutte le altre industrie.
Il patto di non concorrenza, inoltre, può essere applicato anche ai collaboratori del manager appena uscito dall’azienda, per evitare quindi che quest’ultimo possa portare con sè anche le competenze degli altri dipendenti. Un fenomeno molto diffuso nel settore dell’ICT, dove si fa guerra di reclutamento dei migliori talenti.
Solo per fare qualche esempio legato alla cronaca recente, questo strumento lavorativo è stato valutato 13 milioni di euro per Luca di Montezemolo uscito dalla Ferrari (valevole fino al 2017), 800mila euro per l’ex ad di Luxottica Guerra e oltre 2 milioni di euro per Scaroni, uscito dopo più di dieci d’esperienza all’Eni.
Limiti di validità al patto di non concorrenza
L’articolo 2125 del Codice Civile – a tutela dell’attività del lavoratore e per salvaguardarne le opportunità occupazionali successive alla cessazione di un rapporto di lavoro – sancisce il subordino della validità del patto di non concorrenza ad alcuni limiti di validità. La violazione di uno dei limiti di validità comporta l’annullamento del patto e lo svincolo del lavoratore dal suo rispetto e la restituzione delle somme ricevute a tale titolo nel corso del rapporto di lavoro perché non dovute. Perché sia valido, il patto deve essere:
- Redatto in forma scritta. Un patto di non concorrenza verbale è nullo, tuttavia il patto può essere contenuto sotto forma di clausola all’interno di un contratto di assunzione o previsto come scrittura privata separata;
- Riportare l’importo per il lavoratore il cui corrispettivo deve essere congruo e formulato sotto forma di quota fissa o come percentuale della retribuzione. Il corrispettivo deve essere determinato non potendo essere stimato sulla durata del rapporto di lavoro. La misura e la modalità di corresponsione sono rimessi all’accordo tra le parti purché il corrispettivo non sia puramente simbolico o sproporzionato rispetto al “sacrificio” o vincolo imposto al lavoratore, alla sua responsabilità, livello professionale o guadagni minimi. Più ampio è il raggio del patto di non concorrenza e maggiore dovrà essere il corrispettivo. La giurisprudenza è unanime nel concordare per prassi un corrispettivo minimo a favore del lavoratore pari al 20-30% della retribuzione lorda annua, fino a un massimo del 70-80% per i patti estesi. L’erogazione può essere in forma di una tantum o alla cessazione del rapporto di lavoro.
- Specificare l’oggetto del patto di non concorrenza. Il patto può interessare qualsiasi attività che possa nuocere all’azienda e non limitato alle sole mansioni specifiche del lavoratore, ma estendersi a qualsiasi attività concorrenziale, purché specificata. Non possono essere oggetto del patto le attività estranee all’area o settore produttivo o commerciale dell’azienda stessa. Inoltre, il patto non deve ridurre o precludere lo svolgimento regolare dell’attività lavorativa in conformità con la qualifica professionale.
- Specificare l’area geografica del patto: il patto deve poter essere esteso entro un’area geografica congrua rispetto all’attività e all’oggetto. L’area geografica può essere nazionale solo qualora l’attività si esplica a livello nazionale, altrimenti il patto può considerarsi nullo.
Riportare la durata che non può essere superiore a 5 anni per i dirigenti e 3 anni per i lavoratori subordinati. Tuttavia, la durata resta subordinata alla durata stessa del contratto di lavoro: qualora il rapporto termina entro un anno, la durata del patto fissata a tre anni per il dipendente potrebbe essere ritenuta non valida.
